Decizia ÎCCJ nr. 30/2020 (RIL)Punctul IV

IV. Obiectul recursului în interesul legii. Orientările jurisprudențiale divergente 4. Din examinarea practicii judiciare a curților de apel, Avocatul Poporului a apreciat că s-a conturat existența unei practici neunitare cu privire la sintagma „cauză reală și serioasă“ din cuprinsul dispozițiilor art. 65 din Codul muncii, fiind identificate două orientări jurisprudențiale. ... 5. Într-o primă orientare jurisprudențială s-a apreciat că angajatorul nu trebuie să aplice criterii de selecție pentru a justifica alegerea salariatului în cazul concedierii; este suficient ca acesta să urmărească eficientizarea propriei activități, fiind atributul exclusiv al acestuia de a hotărî asupra modalității în care își reorganizează activitatea. ... 6. Argumentele care au stat la baza acestei opinii sunt următoarele: ... 7. Referitor la caracterul real și serios al cauzei concedierii, este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activități în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare și selectării salariaților pe criterii de competență. Dacă măsura luată de angajator este sau nu aptă de a conduce la eficientizarea activității societății și la obținerea rezultatelor scontate, aceasta reprezintă o chestiune care rămâne la latitudinea acestuia, ținând de modul în care își organizează activitatea, și nu poate fi cenzurată pe cale judiciară. ... 8. Angajatorul poate lua orice măsură de ordin organizatoric vizând creșterea performanțelor în activitate, fiind singurul îndreptățit să decidă în acest sens, să gestioneze politica de personal în direcțiile pe care le consideră oportune pentru rentabilizarea activității societății sale, interesul legitim al acestuia în ceea ce privește concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activității sale. ... 9. În cea de a doua orientare de jurisprudență, instanțele de judecată au avut o abordare diferită, apreciind că angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare în cazul alegerii salariatului ce urmează a fi concediat. ... 10. În susținerea acestei opinii s-au reținut următoarele: ... 11. Angajatorul poate să decidă asupra necesității reducerii numărului de salariați, dar trebuie să dovedească faptul că salariatul a fost concediat din motive obiective, care nu au legătură cu persoana sa, motiv pentru care se impune existența unor criterii de departajare care au determinat desființarea tocmai a postului deținut de salariatul concediat, indiferent dacă este vorba de o concediere colectivă sau individuală. ... 12. Indicarea cel puțin a unui criteriu de departajare este singura modalitate prin care angajatorul va putea susține faptul că decizia de concediere a salariatului nu are legătură cu persoana acestuia, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă aceeași funcție în cadrul unității, iar reducerea de personal a vizat doar o anumită persoană. Astfel, din perspectiva salariatului, în situația în care se dispune concedierea sa, angajatorul va trebui să arate dacă există un motiv anume pentru care a fost ales să fie concediat un salariat anume, și nu un alt salariat aflat în aceeași situație și încadrat pe un post similar. ... ...