Decizia ÎCCJ nr. 19/2019 (HP)Punctul VI

VI. Jurisprudența instanțelor naționale în materie A. Înalta Curte de Casație și Justiție, prin Decizia nr. 5 din 16 februarie 2015, pronunțată de Completul competent să judece recursul în interesul legii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 234 din 6 aprilie 2015, a admis sesizarea formulată în cauză și a stabilit că: În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 6 alin. (7^1) din Ordonanța Guvernului nr. 12/2008 privind organizarea și finanțarea rezidențiatului, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 179/2008, respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonanța Guvernului nr. 18/2009 privind organizarea și finanțarea rezidențiatului, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare, prin raportare la art. 38 și art. 159 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, sintagma «cheltuieli de personal» nu include salariile primite de medicul rezident pentru munca desfășurată în perioada rezidențiatului, iar drepturile salariale încasate nu pot fi restituite cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea profesională, în situația în care medicul rezident nu își respectă obligația asumată de a continua raporturile de muncă pentru o anumită perioadă cu spitalul în care a desfășurat programul de rezidențiat, chiar dacă o atare clauză ar fi prevăzută în actul adițional la contractul individual de muncă, încheiat în condițiile art. 196 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare. 25. De asemenea, în considerentele Deciziei nr. 17 din 13 iunie 2016, invocată de instanța de trimitere în punctul de vedere exprimat, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a reținut următoarele: 52. Controlul legalității unei astfel de clauze (negociată de partenerii sociali, cu încălcarea disciplinei bugetare - n.r.) este posibil atât în litigiile în care se solicită pe cale principală aplicarea unei astfel de sancțiuni (prin acțiunea sau cererea reconvențională a angajatorului), dar și pe cale de excepție, în litigiile în care se solicită valorificarea clauzei sau, dimpotrivă, se contestă efectele juridice ale acesteia. Sintagma «a constata nulitatea pe cale de excepție» presupune ca instanța, pe cale incidentală, să nu recunoască efectele juridice produse de o clauză nelegală, excepția la care textul de lege face referire nefiind o excepție de drept procesual, ci un mijloc de apărare a intereselor generale care permite analiza conformității cu legea a clauzei respective. ... 53. Acest raționament nu contravine dispozițiilor art. 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, întrucât instanța are posibilitatea de a invoca nulitatea pe cale de excepție într-un litigiu în care se analizează eficacitatea juridică a respectivei clauze din contractul colectiv de muncă pe toată durata sa de existență, în condițiile în care efectele acesteia se produc și după expirarea termenului convenit de părți pentru punerea în executare a contractului. Existența unei clauze ce instituie o situație juridică de care beneficiarul se poate prevala nu se limitează la termenul pentru care a fost încheiat contractul, ci reprezintă perioada în care părțile pot invoca efectele juridice generate de executarea sau neexecutarea clauzei. O interpretare restrictivă a acestor dispoziții ar permite valorificarea unei clauze contractuale, fără posibilitatea de cenzurare a legalității sale. ... ... ... B. La solicitarea Înaltei Curți de Casație și Justiție, instanțele de judecată au comunicat puncte de vedere sau simple opinii referitoare la problema de drept supusă dezlegării, unele însoțite de jurisprudență. 26. Din analiza punctelor de vedere exprimate de instanțe și, după caz, a hotărârilor transmise de acestea se desprind următoarele orientări: A) O orientare majoritară, conform căreia nu este admisibilă clauza penală într-un raport de muncă, având în vedere relațiile specifice care se stabilesc între angajator și salariat, răspunderea patrimonială a salariatului fiind explicit reglementată în ipoteza prevăzută de lege, la art. 254-256 din Codul muncii 27. S-au pronunțat, respectiv și-au exprimat opinia în acest sens următoarele instanțe: – curțile de apel București (Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale - deciziile nr. 2.521 din 18 mai 2016 și nr. 4.602 din 29 septembrie 2016) și Târgu Mureș; ... – tribunalele Ialomița, Ilfov, Cluj (Secția mixtă de contencios administrativ și fiscal, de conflicte de muncă și asigurări sociale - Sentința nr. 2.882 din 19 mai 2017, definitivă prin neapelare), Gorj (Secția conflicte de muncă și asigurări sociale - Sentința nr. 679 din 30 mai 2017, definitivă prin Decizia nr. 3.423 din 29 noiembrie 2017 a Curții de Apel Craiova - Secția I civilă), Argeș (Secția pentru conflicte de muncă și asigurări sociale - sentințele nr. 4.773 din 4 decembrie 2018, nr. 334 din 30 ianuarie 2017 și nr. 2.725 din 17 decembrie 2015, precum și Decizia nr. 1.188 din 12 mai 2016), Mureș (Sentința nr. 164 din 11 februarie 2015, definitivă prin neapelare) și Suceava (Secția I civilă - sentințele nr. 1.271 și nr. 1.272 din 29 octombrie 2018); ... – Judecătoria Buzău. ... ... 28. În sprijinul acestei orientări au fost invocate următoarele argumente: – art. 38 din Codul muncii impune salariatului interdicția de a renunța la drepturile sale, implicit la obligația de a răspunde patrimonial în alte condiții și limite decât cele prevăzute expres de lege; ... – inserarea în contractul de muncă a unei clauze prin care contravaloarea prejudiciului se stabilește în prealabil este inacceptabilă în cadrul unui contract individual de muncă, ea urmând să fie înlocuită de drept cu dispozițiile legale aplicabile, în conformitate cu art. 57 alin. (4) din Codul muncii; ... – în dreptul muncii, spre deosebire de dreptul comun (art. 1.538 din Codul civil), libertatea contractuală este limitată de lege pentru asigurarea protecției salariaților, iar clauzele contractului individual de muncă se supun atât principiului legalității, cât și principiului bunei-credințe în desfășurarea raporturilor de muncă, în conformitate cu art. 8 din Codul muncii; aceasta rezultă și din interpretarea „per a contrario“ a dispozițiilor art. 37 și 38 din Codul muncii, care prevăd că drepturile și obligațiile părților se stabilesc prin negociere și că orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute prin lege salariaților sau limitarea drepturilor este lovită de nulitate (Decizia nr. 4.602 din 29 septembrie 2016 a Curții de Apel București - Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale); ... – unul din principiile fundamentale ale dreptului muncii, recunoscut și de Constituție, îl reprezintă neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii, asigurate și prin reglementarea încetării contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, act care nu e supus niciunei limitări sau condiții, în afara obligației de preaviz; prin urmare, chiar dacă salariatul și-a dat acordul cu privire la inserarea unei clauze penale, aceasta urmează a fi interpretată în favoarea sa, neputându-i-se îngrădi libertatea muncii prin plata unei despăgubiri exorbitante (idem); ... – ori de câte ori se pune problema recuperării unui prejudiciu produs de către salariat angajatorului, acesta din urmă este obligat să dovedească existența și întinderea lui (ibidem); ... – de regulă, agrearea unei clauze penale înseamnă o agravare de răspundere, întrucât creditorul încearcă să se asigure că va primi mai mult decât despăgubirea pentru prejudiciul efectiv produs; în legislația muncii, unde angajatorul are întotdeauna sarcina probei, inclusiv a prejudiciilor suferite din încălcările angajatului, prestabilirea unei răspunderi agravate a angajatului nu apare ca acceptabilă, în contextul dispozițiilor art. 38 din Codul muncii, despăgubirea putându-se obține, în principal, numai pe cale judecătorească (Sentința nr. 679 din 30 mai 2017 a Tribunalului Gorj); ... – legislația muncii permite angajatorului să își recupereze prejudiciul și prin convenție agreată cu angajatul, însă reglementarea prevede că această convenție poate fi încheiată numai după data la care angajatorul a constatat prejudiciul, orice convenție agreată în prealabil însemnând o renunțare de către angajat la dreptul de a i se evalua și justifica de către angajator prejudiciul suferit din încălcarea de către angajat a obligațiilor sale (idem); ... – angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului se poate realiza exclusiv conform dispozițiilor art. 169 alin. (2) , raportat la art. 272 din Codul muncii, în sensul că obligația de despăgubire, datorată de salariat, trebuie să izvorască dintr-o hotărâre judecătorească definitivă, pronunțată în baza dovedirii și evaluării judiciare a unui prejudiciu cert suferit de angajator. ... ... ... B) O altă orientare, conform căreia clauza penală într-un contract individual de muncă este admisibilă 29. S-au pronunțat, respectiv și-au exprimat opinia în acest sens următoarele instanțe: – curțile de apel Brașov, Cluj (Secția civilă, de muncă și asigurări sociale, pentru minori și familie - Decizia nr. 3.200/R/2010 din 25 octombrie 2010) și Galați (Secția conflicte de muncă și asigurări sociale - Decizia nr. 100 din 23 februarie 2017); ... – TRIBUNALUL Hunedoara (Secția I civilă - Sentința nr. 268 din 15 martie 2016, definitivă prin neapelare). ... ... 30. În sprijinul acestei orientări au fost invocate următoarele argumente: – din moment ce art. 254 alin. (4) limitează doar cuantumul despăgubirilor ce se pot acoperi prin acordul părților la 5 salarii minime brute pe economie, nu înseamnă că exclude inserarea unor clauze privind răspunderea patrimonială; ... – fiind dovedită nerespectarea obligației asumate de salariat, în sensul încălcării clauzei de fidelitate, pretențiile angajatorului privind antrenarea răspunderii patrimoniale sunt pe deplin justificate, la stabilirea despăgubirilor ținându-se seama de evaluarea prejudiciului, astfel cum aceasta rezultă potrivit clauzei penale inserate în contractul de muncă al salariatului; ... – inserarea unei clauze penale în raporturile dintre angajator și angajat este legală, fiind conformă prevederilor art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii (Decizia nr. 3.200/R/2010 din 25 octombrie 2010 a Curții de Apel Cluj - Secția civilă, de muncă și asigurări sociale, pentru minori și familie). ... ... ... C) Tribunalul Giurgiu a formulat următorul punct de vedere: a) cu titlu general, art. 20 din Codul muncii lasă posibilitatea părților să negocieze și să cuprindă în contractul individual de muncă unele clauze specifice precum: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate, fără ca această enumerare să fie limitativă. 31. Cu toate acestea, libertatea părților nu este absolută, fiind considerate nule de drept clauzele penale prin care, de exemplu, s-ar agrava răspunderea patrimonială a salariatului, prin agrearea unei clauze penale în contractul individual de muncă. ... 32. În general, valabilitatea clauzei penale în contractele individuale de muncă a fost analizată prin raportare la clauza de neconcurență. Astfel, în virtutea art. 24 din Codul muncii, părțile stabilesc uneori că, în cazul în care salariatul nu respectă, cu vinovăție, obligația de neconcurență după încetarea raporturilor de muncă, va fi ținut să plătească daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului; or, având în vedere modul de funcționare a clauzei penale, se poate observa că părțile nu ar putea stabili anticipat echivalentul prejudiciului pe care angajatorul l-ar suferi în cazul în care salariatul nu ar respecta clauza de neconcurență din moment ce prejudiciul efectiv suferit ar putea fi cunoscut (și probat) abia după ce are loc încălcarea obligației de neconcurență; ... ... b) dintr-o altă perspectivă, clauza penală nu ar fi admisibilă, în considerarea art. 38 din Codul muncii, având în vedere că, de cele mai multe ori, presupune agravarea răspunderii părții în cazul în care produce un prejudiciu. 33. În plus, prestabilirea prejudiciului suferit de către angajator ca urmare a încălcărilor săvârșite de salariat apare ca fiind inadmisibilă din moment ce angajatorul are, oricum, sarcina probei în toate cazurile, după cum prevede art. 272 din Codul muncii. ... 34. Or, prin stabilirea anticipată a echivalentului prejudiciului suferit de angajator, se consideră că salariatul ar fi renunțat la „dreptul“ său ca, în cazul în care s-ar atrage răspunderea sa patrimonială și ar fi stabilit un prejudiciu în sarcina sa, al cărui echivalent este redus ca valoare față de cel stabilit prin clauza penală, să fie ținut totuși să plătească la nivelul acestei clauze; ... ... c) în acest sens, clauza penală este, în principiu, admisibilă în contractul individual de muncă, eficacitatea sa fiind limitată la nivelul efectiv al prejudiciului suferit de angajator; astfel, în cazul în care prejudiciul suferit de angajator ar fi inferior nivelului clauzei penale, aceasta va fi eficientă numai până la concurența nivelului real al prejudiciului; bineînțeles, în cazul în care, dimpotrivă, valoarea prejudiciului ar fi superioară cuantumului clauzei penale, atunci clauza penală va avea natura unei clauze de atenuare a răspunderii, favorabilă angajatului. ... ... ... ... ...