Decizia CCR nr. 619/2021Punctul 24

24. În plus, Curtea apreciază că protecția drepturilor și intereselor salariatului în cadrul raportului de muncă nu poate fi extinsă până la a nega drepturile și interesele celeilalte părți a contractului de muncă, respectiv angajatorul. În acest sens, Curtea Constituțională, în jurisprudența sa, a statuat că, „deși protejarea drepturilor salariatului, aflat în raporturi de subordonare față de angajator, reprezintă o formă de a asigura însăși protecția dreptului la muncă, ca drept fundamental, legiuitorul este ținut, în egală măsură, să asigure protecția drepturilor angajatorului, prin instituirea unor măsuri apte să realizeze în mod concret scopul propus. Prin urmare, protecția dreptului la muncă nu poate fi absolutizată cu consecința afectării dreptului angajatorului de a-și exercita libertatea economică“ (Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 431 din 17 iunie 2015, paragraful 34). Curtea a precizat că restrângerea exercițiului dreptului la muncă este justificată de apărarea drepturilor și intereselor angajatorului care pot îmbrăca atât o formă patrimonială, cât și una nepatrimonială și pot avea natura unor drepturi fundamentale, așa cum este dreptul de proprietate, dar și de necesitatea protejării libertății economice, consacrate de art. 45 din Constituție, care presupune, între altele, și dreptul angajatorului de lua măsurile necesare bunei desfășurări a activității economice (Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015, paragraful 33). Or, Curtea constată că, în măsura în care termenul de 30 de zile s-ar dovedi insuficient pentru ca persoana însărcinată cu efectuarea cercetării disciplinare, comisia de disciplină sau consultantul extern, după caz, să tragă o concluzie finală asupra existenței abaterii disciplinare și a vinovăției salariatului, angajatorul s-ar afla în imposibilitatea de a-și mai exercita prerogativa disciplinară, ceea ce ar afecta, în mod evident, drepturile ce îi revin în cadrul raportului de muncă. ...